第十四章激励理论研究。

一、学习的目的和要求。

通过本章的学习，了解激励理论的概念、过程和分类，并在此基础上了解基于内容的理论(需求层次理论、双因素理论、成就需求理论、ERG理论)的共同特征和理论特征。了解过程理论(期望理论)的动态性以及综合激励理论和股权理论在管理实践中的应用。目的是最大限度地调动员工的积极性，化消极因素为积极因素，更好地实现组织目标。

二是课程内容。

第一部分是激励理论的发展。

激励是管理的重要功能。从泰勒的科学管理来看，定额和生产过程卡是用来激励员工提高生产效率的奖惩手段。后来，人际关系学派提出了认可、参与等社会需求，丰富了激励因素的内容，从而使马斯洛、赫尔茨贝格等人在此基础上建立了内容模式的激励理论。为了揭示为什么同一内容在不同情况下会产生不同的激励效果，学者们对激励的全过程、旧过程向新过程的过渡、激励结果对行为的反应等进行了研究。形成了过程导向的激励理论和过程模式的行为转换理论，丰富了激励理论的宝库。了解激励理论的发展过程，并以此为切点进行研究，那么就能顾全大局，事半功倍。

第二节基于内容的激励理论。

1.需求层次理论。

(一)基本论点。

马斯洛将人的需求分为生理、安全、爱与归属、尊重与自我实现五大类，形成了一个由低到高的阶梯。

(二)理论总结。

1.强调需求与激励的重要关系，即需求普遍性原则。

2.强调需求分层次，较低层次的需求萌发后满足较高层次的需求，已经满足的需求的激励力减弱甚至消失。

3.高层次的需求是广泛而困难的，对员工有很强的激励作用。

第二，双因素理论。

(一)基本论点。

1.保健因素的概念:赫尔茨贝格总结了员工非常不满意的十个因素:公司的政策制度、技术监督、与上级的关系、与同行的关系、与下属的关系、工资待遇、工作保障、个人生活、工作条件和工作状态。这样的因素，即使满足了，也不能发挥员工的积极性，这叫保健因素。

2.激励因素的概念:让员工感到非常满意的因素包括:工作成就感、认可和欣赏、挑战、责任感、发展和成长。当这些因素存在时，员工感到非常满意，有助于充分、持久、有效地调动积极性，这就是激励因素。

(二)理论总结。

1.修正了传统观念。

2.不是所有的需求都能调动人的积极性，只有激励因素才能满足员工的积极性。

3.激励因素是以工作为中心，发生在工作进行时，称为工作的内在动力。它不同于外部奖励和外部激励，对员工具有持久而深远的激励作用。

第三，成就需要理论。

麦克莱兰认为，在生存需求得到基本满足的前提下，人的需求主要有三种，即成就、权力和社会融合。其中，成就需要在人的发展和成长中发挥特殊作用。

麦克莱兰认为，成功的一半机会往往是人们取得成就的最佳激励。成功的概率太高或者太低，都不是很有吸引力，也不会激励人们去取得成功。

麦克莱兰认为，需要强大成就的人往往有很高的内部工作动力，这样的人对任何企业、任何国家都非常重要。

第四，ERG理论。

在管理实践中，Odever将员工的需求分为生存需求、关系需求和成长需求。

根据Odever的说法，这三种需求之间没有严格的界限，它们是一个连续体而不是一个层级，可以是“满足-向上”或“受挫-向后”。

第三节过程激励理论。

第一，期望理论。

(一)期望理论的基本内容。

1.基本模式:激发功率=目标滴度×期望值。

2.情绪调适

3.期待加强。

情绪指数=已实现价值/预期价值。

第二，综合激励理论。

(一)理论要点。

　　综合激励水平（M）=任务内在激励（Vit）+任务完成激励（EiaVia）+任务结果激励（）综合动机水平(M)=任务内在动机(Vit)+任务完成动机(EiaVia)+任务结果动机()。

(二)理论特征。

第三，公平理论。

(a)提出的问题。

(二)理论要点。

首先，公平感不同于公平，因为公平是客观现象，而公平感是主观现象。它是人们通过与他人、现在与历史的比较而获得的知识和情感体验。属于心理学的研究领域。

其次，不公平感的根源不是个人报酬的绝对值，而是与他人相比的相对价值。

第四节，行为修正激励理论。

首先，问题被提出来了。

二、理论要点。

根据心理学家斯金纳的说法，一般有四种方法可以用强化来改造行为:

(a)正在加强。

对员工的某个行为给予肯定，让他们在类似的条件下重复这个行为。

(2)负强化。

提前告知某一行为不符合要求，防止不愉快事件发生，使员工按要求的方式行事。

(3)自然褪色。

取消正面强化，忽略员工的一些行为。当这种行为不是正向强化时，就会逐渐消失。

(4)惩罚。

通过一些强制和威胁的手段，我们可以否认这种行为，防止这种行为再次发生的可能性。

这四种方法可以单独使用，也可以组合使用。

三、行为修正激励理论的应用。

(一)建立目标体系。

(二)要及时反馈和及时加强。

(三)让奖励真正成为强化因素。

(四)使用不定期奖励，意外和突然奖励会强化效果。

(5)奖惩结合，奖励优先。

第三，评估知识点。

(一)激励理论的发展。

(二)需求层次理论。

(三)双因素理论。

(四)需要成就理论和ERG理论。

期待理论。

(6)综合激励理论。

(七)公平理论。

(八)行为修正激励理论。

第四，考核要求。

(一)激励理论的发展。

1.记忆:(1)激励理论四行；(2)激励理论的两个模型；(3)三种激励理论。

2.理解:(1)为什么泰勒的科学管理和迈耶的参与管理都被视为激励理论？(2)西方企业为什么寻求心理学家的帮助？

3.应用:(1)你认为哪些内容可以用来激励？(2)激励因素如何总是有效的？(3)如何在日常管理中强化员工的行为？

(二)需求层次理论。

1.记忆:记住需求层次理论的五种需求及其顺序。

2.理解:理解和掌握需求层次理论的普遍性、层次性和支配性。

3.应用:运用需求层次理论，确立建立激励机制的思路和思路。

(三)双因素理论。

1.记忆:(1)记忆保健因子的内容；(2)记住激励因素的内容；(3)区分传统思想和赫尔茨贝格的新思想。

2.理解:(1)为什么激励因素的满足能最大限度地调动员工的积极性？(2)为什么医疗因素的满足只能消除员工的不满，却不能调动员工的积极性。

3.应用:工资在中国属于什么样的因素？如何运用双因素理论建立激励机制？

(4)需要成就理论和ERG理论。

1.记忆:(1)成就理论的内容；②2)E1理论的内容。

2.领悟:(1)正确理解麦克莱兰提出的决定追求成就的三个因素；(2)正确理解ERG理论关于需要关系的七个命题。

3.应用:在建立激励机制时，利用成就需要理论和ERG理论对需要成就理论和双因素理论进行补充和完善。

期待理论。

1.记忆:(1)基本模式；(2)情绪调适；(3)期望强化；(4) IK，按业绩付费；(5)关注薪酬VK。

2.理解:期望理论的动态性。理解激振力M = EiIkVk的含义。

3.应用:通过在实际工作中提高期望值和目标效能来激励员工。列举几种提高期望值和效力的方法。

(6)综合激励理论。

　　1.识记：（1）任务内在激励Vit；（2）任务完成激励EiaVia；（3）任务结果激励；（4）综合激励模式1.记忆:(Vit的内在动机；在任务中；(2)任务完成激励EiaVia；(3)任务结果激励。

2.理解:综合激励理论的理论特征。

3.应用:在实际工作中，运用综合激励理论，最大限度地调动员工的积极性。

(七)公平理论。

1.记忆:(1)公平和公平感；(2)收支比例；(3)股权差异门槛(EDT)。

2.了解:(1)公平理论等式中OP、IP、O0、I0的内涵及其在现实生活中的体现；(2)为什么两个人条件不同，OP/IP=00/I0会产生不公平的感觉？(3)西方国家员工对薪酬不满意会出现什么行为？为什么呢？

3.应用:(1)尝试用公平理论制定措施，防止员工在产出中感受到不公平；(2)如何解决现实生活中的平均主义问题？

(八)行为转化理论。

1.记忆:(1)什么是行为矫正？(2)强化行为的四种方法；(3)加固措施的应用应遵循哪些原则？

2.了解:(1)行为修正激励理论有哪些不同于其他理论的特点？(2)为什么行为修正激励理论具有可操作性？

3.应用:举例说明指标、信息、反馈和奖励在行为修正中的作用和关系。

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